Mindset

Dweck, psicóloga de Stanford, pasó décadas estudiando por qué dos personas con el mismo talento reaccionan distinto al fracaso. La respuesta es una creencia silenciosa sobre la naturaleza de la capacidad. Quien tiene mentalidad fija cree que la inteligencia y el talento son rasgos dados, y por eso cada reto es un examen de identidad: si fallo, es porque no soy bueno. Quien tiene mentalidad de crecimiento cree que la capacidad se desarrolla con esfuerzo, estrategia y ayuda, y por eso el reto es una oportunidad y el error es información. Antes de leerla, casi todos creemos que somos "buenos para" unas cosas y "malos para" otras; al terminar, entiendes que esa frase describe dónde estás, no hasta dónde puedes llegar.

Tres ideas para recordar. La primera: el elogio equivocado produce fragilidad. En sus experimentos con niños, los que recibían halagos por ser listos evitaban después los problemas difíciles y mentían sobre sus resultados; los elogiados por su esfuerzo y su estrategia pedían retos más duros. Para un fundador esto aplica a cómo hablas de tu equipo y de ti mismo: celebrar "qué talentoso" fabrica gente que protege su reputación; celebrar "qué bien lo trabajaste" fabrica gente que aprende. La segunda: la mentalidad fija se disfraza de cultura de talento. Dweck usa el caso de Enron, la empresa obsesionada con contratar a "los más brillantes", donde nadie podía admitir un error porque admitirlo era dejar de ser brillante; el resultado fue una organización que ocultaba problemas hasta que la hundieron. La tercera: el líder de mentalidad de crecimiento se reconoce por lo que hace con las malas noticias. Dweck contrasta a los CEO que necesitan ser el más listo del cuarto con los que, como Jack Welch en GE, construyen sistemas para escuchar la verdad desde abajo y aceptan que ellos mismos tienen que cambiar.

Hay una trampa que ella misma advirtió en los años posteriores: la falsa mentalidad de crecimiento, que consiste en declarar que "todo se puede" y elogiar cualquier esfuerzo aunque no lleve a ningún lado. El esfuerzo que cuenta es el que va acompañado de estrategia nueva y de pedir ayuda; repetir lo mismo con más ganas no es crecimiento, es terquedad.

Dweck cuenta el caso de una escuela en una reserva indígena del estado de Washington que en año y medio pasó del último lugar de su distrito al primero, por delante de las escuelas ricas de los suburbios de Seattle donde estudian los hijos de los ingenieros de Microsoft. Y la mecánica que mejor resume el enfoque la vio en una preparatoria de Chicago: al alumno que no aprobaba una materia dejaron de ponerle reprobado y empezaron a ponerle "todavía no". Con esas dos palabras la calificación deja de ser un veredicto sobre lo que eres y se vuelve un punto dentro de una curva que sigue subiendo.

La práctica que propone es sumamente simple: agrega la palabra "todavía". No sé vender; todavía. No sabemos levantar capital; todavía. Dweck muestra que el cerebro responde distinto a un "no puedo" que a un "todavía no puedo". La receta para tu empresa esta semana: en la siguiente evaluación de desempeño o revisión de resultados, cambia el eje de la conversación de "qué tan bueno eres en X" a "qué hiciste distinto esta vez y qué vas a intentar la próxima", y en tus entrevistas de contratación pregunta por el error más grande del candidato y qué aprendió; el que no tiene ninguno, o no ha intentado nada difícil, o tiene mentalidad fija.

Frase de la autora: "Es mejor crecer que creerse trabajo terminado." Y sirve más allá de tu rol como fundador: es el manual para criar hijos que se atrevan, para dar retroalimentación sin destruir, y para sobrevivir al primer "no" de un inversionista sin concluir que el problema eres tú.